بحث كامل عن التوظيف الجزأ الاول

المقدمـــة

الفصل الأول : ماهية التوظيف. " الجانب النظري "
المبحث الأول : تعريف التوظيف.
المبحث الثاني : شروط التوظيف.
المبحث الثالث : مبادئ التوظيف ومراحله.

الفصل الثاني : ماهية الاستقطاب.
المبحث الأول : مفهوم الاستقطاب.
المبحث الثاني : أهمية عملية الاستقطاب.
المبحث الثالث : خطوات تنفيذ عملية الاستقطاب.
المبحث الرابع : مصادر وأساليب الاستقطاب.

الفصل الثالث : ماهية الاختبار والتعيين.
المبحث الأول : الاختيار (المفهوم – المعايير – الإجراءات).
المبحث الثاني : التعيين (المفهوم – الترشيح للتعيين – الكشف الطبي).
المبحث الثالث : الأسس التي تقوم عليها عملية الاختيار والتعيين.
المبحث الرابع : أهداف الاختيار والتعيين.
المبحث الخامس : معوقات الاختيار والتعيين.

الفصل الرابع : واقع الاستقطاب و الاختيار والتعيين في إدارة جامعة منتوري بقسنطينة وشركة سونالغاز " الجانب التطبيقي ".
المبحث الأول : إجراءات التوظيف في إدارة جامعة منتوري بقسنطينة.
المبحث الثاني : إجراءات التوظيف في شركة سونالغاز.
المبحث الثالث : مقارنة إجراءات التوظيف في كل من إدارة جامعة منتوري بقسنطينة وشركة سونالغاز.

الخاتمـــة.
المقدمـــة :

نظرالأهمية العنصر البشري بالنسبة لأي منظمة سواء كانت إدارة أو شركة وأهميةالدور الذي تقوم به في تفعيل سير وتطور المنظمة والمساهمة في تحقيقأهدافها، أعطى له اهتماما كبيرا ذلك لأن نجاح أي منظمة يتوقف على كفاءةالأفراد العاملين بها، لذلك وضعت طرق معينة لجلب وتوظيف العامل الكفء.
وبهذا تعد عملية التوظيفإحدى أهم الوظائف التي يجب أن تنجزها إدارة الموارد البشرية في المنظمةبكفاءة وفعالية عالية، فعلى أساس النجاح في إنجازها يتحدد مسار النشاطاتالوظيفية في المنظمة.
وفي ضوء هذه المعطيات نطرح الإشكالية التالية :
- ما هي أهم مراحل وطرق التوظيف ؟
- وفيما تكمن أهم نقاط التشابه والاختلاف في كل من إدارة جامعة منتوري وشركة سونالغاز ؟




الفصــل الأول : ماهيــة التوظيـف.
المبحث الأول : تعريف التوظيف.

هوالنشاط الذي يقتضي الإعلان عن الوظائف الشاغرة وترغيب الأفراد المؤهلينللعمل في المنظمة، ثم اختيار أفضل العناصر المتقدمة وتعيينهم، وذلك بغرضتحقيق الأهداف الموضوعة. (1)
المبحث الثاني : شروط التوظيف.

نجد حسب المادة 75 من الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة تنص على ما يلي :
لا يمكن أن يوظف أيا كان في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه الشوط الآتية :
- أن يكون جزائري الجنسية.
- أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية.
- أن لا تحمل شهادة سوابقه القضائية ملاحظة تتنافى وممارسة الوظيفة المراد الالتحاق بها.
- أن يكون في وضعية قانونية تجاه لخدمة الوطنية.
- أن تتوفر فيه شروط السن والقدرة البدنية والذهنية وكذا المؤهلات المطلوبة للالتحاق بالوظيفة المراد الالتحاق بها. (2)


(1) : ربحت مصطفى عليان، أسس الإدارة المعاصرة، كلية التخطيط 2007 ص 141-142.
(2) : الجريدة الرسمية للجمهوريةالجزائرية، العدد 46 المتعلقة بالأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15 جويلية 2006المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة، ص6-7.


ونجـد مـن بيـن الشـروط التي نص عليها القانون رقم 90-11 المؤرخ في 21 أفريل 1990 المتعلق بقانون العمال ما يلي : (1)
* حسب المادة 15 : لا يمكنفي أي حال من الأحوال أن يقل العمر الأدنى للتوظيف عن 16 سنة إلا فيالحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين التي تعد وقفا للتشريع والتنظيمالمعمول بهما.
- ولا يجوز توظيف القاصرإلا بناء على رخصة من وصيه الشرعي، كما أنه لا يجوز استخدام العامل القاصرفي الأشغال الخطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة أو تضر صحته أو تمسبأخلاقياته.
* وحسب المادة 18 : يمكنأن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية لا تتعدى 6 أشهر كما يمكن أنترفع هذه المدة إلى 12 شهرا لناصب العمل ذات التأهيل العالي.
تحدد المدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أو لمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي.
* وحسب المادة 21 : يجوزللمستخدم توظيف العمال الأجانب عندما لا توجد يد عاملة وطنية مؤهلة، وحسبالشروط المحددة في التشريع والتنظيم المعمول بهما.



(1) : الجريدة الرسمية للجمهوريةالجزائرية، العدد 17 المتعلقة بالقانون رقم 90-11 المؤرخ في 21 أفريل 1990المتعلق بعلاقات العمل، ص564.



المبحث الثالث : مبادئ التوظيف ومراحله.

يقوم التوظيف على المبادئ التالية : (1)
أ/ مبدأ الديمومة : أي أن التوظيف هو عملية إدارية مستمرة.
ب/ مبدأ المساواة أو تكافؤ الفرص : أي إعطاء فرصة متساوية لجميع المتقدمين.
ج/ مبدأ الكفاءة : هو اختيار أفضل العناصر المتقدمة للوظائف المعلن عليها وأكثرها قدرة على القيام بها.
مراحل التوظيف : ونميز ثلاث مراحل أساسية وهي :
- الاستقطاب.
- الاختيار.
- التعيين.



(1) : ربحت مصطفى عليان، أسس الإدارة المعاصرة، كلية التخطيط، الأردن 2007 ص 148.



الفصــل الثاني : ماهيــة الاستقطاب.
المبحث الأول : مفهوم الاستقطاب.

1- هوعملية استكشاف الأفراد المترشحين لشغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة، وتهتمهذه العملية بجذب الأفراد بالعدد والوقت والمؤهلات المناسبة وتشجيعهم لطلبالتعيين في المنظمة.
2- هو البداية العملية لجذب العمالة وتتضمن عدد من الأنشطة. (1)
من يقوم بعملية الاستقطاب ؟ (2)
* تقوم المنظمات الكبيرةبإنشاء وحدات متخصصة لإدارة الموارد البشرية وتتضمن هذه الوحدات أقساممتخصصة في وظائف إدارة الموارد البشرية ومنه ما يسمى بقسم التوظيف حيثيعمل به عدد من المتخصصين في الإعلان عن الوظائف وجذب العمالة، وإجراءالمقابلات المبدئية مع المتقدمين.
* أما في المنظمات الصغيرةفقد تسند عملية الاستقطاب إلى أحد المكاتب الاستشارية المتخصصة في جذبالعمالة أو قد يقوم بها المديرون التنفيذيون بأنفسهم مع الاشتراك مع مديرالموارد البشرية.


(1) : د. حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، 2004، ص 88.
(2) : أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية، 2004، ص 141-142.


المبحث الثاني : أهمية عملية الاستقطاب.

*ترجع أهمية هذه العملية لكونها توفر الأساس لعملتي الاختيار والتعيين،فاستقطاب العناصر المناسبة وبالأعداد الكافية لشغل المناصب الشاغرة لهتأثيرا كبيرا على إنتاجية المنظمة وفعاليتها ومستوى أدائها، كما تنعكسفعاليتها هذه العملية على كل العمليات الأخرى سواء المتعلقة بالمواردالبشرية أو بالوظائف الأخرى للمنظمة. (1)
* توفير مجموعة كافية من المتقدمين الملائميــن لشغـل الوظائـف وبأقـل تكلفة ممكنة. (2)
* الإسهام في زيادة فعاليةعملية الاختيار من خلال جذب أفراد مناسبين، يتم الاختيار النهائي من بينهممما يؤدي إلى تقليل عدد المتقدمين من غير المؤهلين.
* الإسهام في زيادة استقرار الموارد البشرية في المنظمة عن طريق جذب مرشحين جيدين والاحتفاظ بالعاملين المرغوبين.
* تقليل جهود ونفقاتالأنشطة الخاصة بالموارد البشرية التي تلحق عملية الاختيار، كالتدريب عنطريق التركيز على جذب مجموعة ملائمة ومتميزة وذات كفاءة وتأهيل مناسبين منالمتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة.
* تحقيق الوسائلالاجتماعية والقانونية والأخلاقية لإدارة الموارد البشرية عن طريقالالتزام بعملية البحث الصحيحة وتأمين حقوق المتقدمين المرشحين لشغلالوظائف.
(1) : د. حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، 2004، ص 88.
(2) : د. خالــد عبــد الرحيـــم الهيثــي، إدارة الموارد البشرية، دار وائل للنشر والتوزيع، عمان الأردن. 2003. ص 124-
المبحث الثالث : خطوات عملية الاستقطاب.
المرحلة الأولى : تخطيط الاستقطاب :وتتطلب تحول الوظائف الخالية والوصف الوظيفي لها إلى أهداف تحدد إعدادونوعية المتقدمين للوظيفة، حيث يمكن البحث عنهم وعادة ما تقوم المنظماتبجذب أعداد كبيرة من المتقدمين أكثر من الأعداد التي تريد توظيفها، فكلمازاد عدد المتقدمين كلما زادت إمكانية اختيار الشخص الأكثر ملائمة للوظيفةالخالية.
تتمثل هذه المرحلة في تحليل متطلبات الوظيفة وقدرات شاغلي الوظيفة وتحديد عدد من سيتم استقطابهم.
المرحلة الثانية : تحديد إستراتيجية البحث :وذلك من حيث الأماكن وكيفية وأوقات البحث عن المتقدمين لشغل هذه الوظائفويعتمد ذلك على مستوى الوظائف التي يتم البحث عن المرشحين لشغلها بالوظائفالتي لا تتطلب مهارات وقدرات ومعارف عالية للمرشحين يكون أسهل نظرالوفرتهم في سوق العمل، أما الوظائف التي تتطلب قدرات ومهارات ومؤهلات أعلىللمرشحين، فإن البحث عنهم يكون أصعب لقلتهم وندرتهم في سوق العمل.
المرحلة الثالثة : البحث والتصفية :تقوم المنظمات باستخدام طريقة أو أكثر من طرق الاستقطاب في البحث عنالمتقدمين للوظائف وذلك طبقا لمستوى الوظائف، وظروف أسواق العمل ثم تليعملية الاستقطاب التي نتج عنها عدد كبير من المرشحين المتقدمين لشغلالوظائف الخالية بالمنظمة عملية تصفية هؤلاء المرشحين، وتهدف عمليةالتصفية إلى إبعاد المتقدمين غير المستوفيين لشروط المؤهلات والخبرةوالكفاءة كما تقوم هذه العملية بتوفير الكثير من الوقت والمال.
سبيوني محمـــــد البرادعـــي، تنميــة مهــارات تخطيـــــــط المـــوارد البشريـــة، إيتراك للنشر والتوزيع 2005، ص 39-40-41





المرحلة الرابعة : التقييم والمراقبة :وتتم لمعرفة مدى أهمية (1) عملية الاستقطاب وجدواها وتكلفتها مقارنةبالفوائد التي ستعود على المنظمة من أداء هؤلاء العاملين الذين تماستقطابهم، وكذلك تقييم جدوى وتكلفة كل طرق البحث عن المرشحين ومعرفة أيالطرق أكثر منفعة للمنظمة من غيرها.
المبحث الرابع : مصادر وأساليب الاستقطاب. (2)
وتنقسم مصادر الاستقطاب إلى مصدرين أساسيين : الداخلية والخارجية.
1/ المصادر الداخلية :وهي المصادر المتاحة داخل المنظمة ويمكن اللجوء إليها على الخصوص في حالةالوظائف التي تحتاج إلى خبرات لا تتوافر خارج المنظمة أو في حالة الوظائفالإشرافية، ويستعمل المسؤول في هذه الحالة عدة وسائل للكشف عن الكفاءاتالمناسبة أهمها :
* مخزون المهارات :وهو يكشف بالتفصيل عن مهارات ورغبات الأشخاص، ويقوم المسؤول بتحليل هذاالمخزون لتحديد الأشخاص الذين يمكن نقلهم أو ترقيتهم ثم يقترح الأشخاصالمناسبين بعد التأكد من مناسبتهم لمناصب الشاغرة، وترتبط فعالية هذهالطريقة في التوظيف بنوعية المعلومات المتوفرة في المخزون وبكيفية تحليلالوظائف وتحديدها.
* الترقية الداخلية :تستعمل هذه الطريقة كثيرا نظرا لبساطتها لكونها توفر المعلومات عن الوظائفالشاغرة لكل عمال المنظمة بواسطة المعلقات وتترك المجال مفتوح لتقديمطلبات العمال للترشح للوظائف الشاغرة وتتميز هذه الطريقة بتشجيعها للعمالعلى التدخل في تسيير مسارهم الوظيفي كما تمكنهم من تحضير أنفسهم للتنقل منمنصب لآخر، وربما للترقية بفضل التعريف بمهاراتهم.
(1) : نفس المرجع السابق، بسيوني البرادعي، تنميــة مهــارات تخطيـــــــط المـــوارد البشريـــة، ص 42.
(2) : حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، 2004، ص 89-90.


* النقل الوظيفي :نستعمل هذه الطريقة عندما تكون سياسات المنظمة قائمة على تشجيع تنويعخبرات العاملين ويتم نقل العمال من وظيفة إلى أخرى للتمكن من اكتساب خبراتمتعددة ومتنوعة.
* المعارف والأصدقاء :يتم تقديم طلبات أقارب أو أصدقاء بعض الموظفين الذين لديهم الكفاءاتوالسمعة والحماس المطلوب، وتتميز هذه الطريقة بالضغط على تكاليف اندماجالعمال الجدد لأن لديهم المعلومات عن المنظمة وعملها وقيمها.
2/ المصادر الخارجية :تستعمل المنظمة هذه الطريقة عندما لا تجد المرشحين المناسبين لشغل الوظائفعن طريق المصادر الداخلية أو عندما تريد توظيف أشخاص لهم نظرة جديدةمختلفة عما لديها، ومن أهم الوسائل المستعملة في الاستقطاب ما يلي :
* التقدم المباشر للمنظمة : تقومالمنظمة بالاحتفاظ بطلبات الترشيح التي يقدمها الأفراد والتي تتضمن بياناتكاملة عنهم، عن مستواهم التعليمي، خبراتهم السابقة، مهاراتهم، قدراتهمورغباتهم، ... الخ. وتقوم المنظمة عند الحاجة بتصفية هذه الطلباتوالاختيار فيما بينها.
* الإعلان : تختارالمنظمة وسيلة الإعلان التي تناسب الوظيفة الشاغرة (التلفزة، الصحف،المجلات أو الراديو، ...الخ) ويتم تلقي الطلبات إما مباشرة أو عن طريقالبريد.
* المدارس والجامعات :يتم إجراء بعض التربصات من طرف الطلبة كجزء من الدراسات العملية، وهذايمكن المنظمة من تقييم الأفراد والاختيار من بينهم بعد تخرجهم، وتتميز هذهالطريقة بكونها توفر عمالة مدربة وجاهزة للعمل.
(1) : حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة 2004، ص 91-92



* وكالات ومكاتب التوظيف : هناك نوعان :
1- وكالات أو مكاتب عامة :وهي مكاتب حكومية تديرها الحكومة وتشرف عليها ويكون هدفها الرئيسي إيجادفرصة عمل لكل عاطل، حيث يتم تسجيل أسماء العاطلين لديها وبياناتهموخبراتهم كشرط لحصول على العمل أما في حالة عدم توافر عمل يناسب خبراتالفرد فإن هذه الوكالات تقوم بصرف إعانات بطالة لهم.
2- مكاتب خاصة :يديرها متخصصون جذب واستقطاب العمالة واختيارها أيضا، حيث تقوم هذهالمكاتب بتلقي طلبات راغبي العمل وتصنيفها إلى تخصصات مهنية والرجوع إليهاعند طلب إحدى الشركات أو المنظمات الأخرى لتخصص معين أو أكثر من هذهالتخصصات، كما تقوم هذه المكاتب أيضا باستقطاب العمالة من خلال الإعلانبالصحف والمجلات والدوريات المتخصصة.
* المنظمات المهنية :تقوم بعض المنظمات المهنية بتأهيل أعضائها للعمل في مجالات معينة وبغرضهذا التأهيل تقوم بتدريبهم واختيارهم ومنحهم شهادات وإجازات وتراخيص للعملفي مجال محدد، ومن أمثلتها جمعيات المحاسبين والمراجعين وجمعيات الأطباءفي تخصصات معينة.
أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية غنيم، 2004، ص 148-149


الفصــل الثالث : ماهيــة الاختيار والتعيين.
المبحث الأول : الاختيار (مفهوم، معايير، الإجراءات).

1- مفهوم الاختيار :
أ- تمثل وظيفة الاختيارالامتداد الطبيعي لوظيفة البحث والاستقطاب للقوى العاملة المنابة، وتتضمنعملية الاختيار المفاضلة بين الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة من حيثدرجة صلاحيتهم لتلك الوظيفة. (1)
ب- الاختيار : هوتلك العمليات التي تقوم بها المنظمة لانتقاء أفضل المرشحين للوظيفة وهوالشخص الذي تتوفر فيه مقومات ومتطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيره، ويتم هذاالاختيار طبقا لمعايير أو محصلة لسمات أو خصائص الشخص وسمات الوظيفة ذاتها.
- من يقوم بالاختيار :(2) نجد المديرين التنفيذيين لهم مهمة هذه العملية داخل المؤسسات أوالمنظمات الصغيرة، أما بالنسبة للمنظمة الكبيرة فإن قرار الاختيار يشتركفيه أكثر من طرف، فإدارة الموارد البشرية تقوم بالإجراءات وتقدم أدواتالاختيار وتقوم بتدريب المديرين التنفيذيين على تطبيقها، ويتعاون المديرونالتنفيذيون مع إدارة الموارد البشرية في الاختيار خاصة في مرحلة الاختيارالنهائي.
2- معايير الاختيار :(3) هي مجموع الخصائص والمواصفات الواجب توفرها في المترشح لشغل الوظيفة ولشغل الوظيفة وترتبط بمتطلبات الوظيفة وتستمد من تحليل الوظائف بغرضالحصول على مستويات عالية من الأداء في تلك الوظائف وتستند إلى عوامل عامةوأخرى خاصة. وفي الواقع متطلبات الوظيفة (العوامل العامة) هي أدنى ما يمكنانتظاره من المرشحين لذلك تستعمل المنظمة عوامل أخرى أكثر تحديدا لاختيارأفضل المترشحين، وذلك من أجل التقليل من اختيار الأشخاص غير الملائمين، أوعدم اختيار الأشخاص ذوي الكفاءات العالية ومن أهم المعايير المستعملة فيعملية الاختيار نجد ما يلي :
(1) : صلاح الدين محمد عبد الباقي،الجوانب العملية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية، كلية التجارة،جامعة الإسكندرية، 2001، ص 141.
(2) : أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية غنيم، 2004، ص 155.
(3) : حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، 2004، ص 93.


أ/ مستوى التعليم : أي نوع المؤهل الدراسي، التخصص، جهة التخرج والتقدير.
ب/ الخبرة : تعتبرمؤشرا لإمكانية نجاح الفرد في عمله وتستعمل في أغلبية المنظمات، لأنالخبرة السابقة تجعل ممارسة العمل أمرا سهلا لطالب الوظيفة.
ج/ الصفات الشخصية : مثل الحالة الاجتماعية، العمر، الجنس، ...الخ.
وتقوم الكثير من المنظمات بإجراء اختبارات الشخصية حيث تختار المرشحين الذين تتوفر فيهم خصائص أو صفات شخصية معينة.
ومن أهم المعاييرالمستعملة في وظيفة المدير في أغلب الأحيان مستوى التعليم، الخبرةالسابقة، القدرة على التسيير والتنظيم، قدرات التحليل والاتصال، استعمالأنظمة المراقبة والتخطيط.
3- إجراءات الاختيار : تتطلب عملية اختيار المرشحين المناسبين القيام بعدة إجراءات تتمثل فيما يلي :
- المقابلة المبدئية :وهي أول علاقة تتكون بين المرشح والمنظمة الغرض منها هو التعرف على مؤهلالمتقدم للعمل، خيراته ومواصفاته الشخصية الأساسية، ويتم في هذه الحالةتصفية المرشحين حسب الشروط العامة للوظيفة (العوامل العامة).
- طلب التوظيف :يعطي طلب التوظيف بيانات عن الفرد ممكن أن يستعمل كذلك في عملية التصفية،ويتم مقارنة مواصفات المرشحين مع متطلبات العمل حسب البيانات المقدمةوالكشف عن الأشخاص المناسبين.
نفس المرجع السابق، ص 94.
[size=16][size=21]الاختبارات :تستعمل من طرف أغلبية المنظمات في عملية الاختيار، وتعرف بتقييمهاالموضوعي والسريع للمرشحين وهناك أنواع عديدة من الاختبارات منها :اختبارات المعلومات، الأداء، النفسية والشخصية، القدرات الذهنية وسرعةالاستجابة.
شروط الاختبار الجيد :(1) الاختبار الجيد هو الاختبار الذي يحقق الغرض من استخدامه ومدى قدرتهعلى قياس الخصائص والصفات المطلوب قياسها وهناك معايير لنحكم على جودةالاختبار وهي :
- التأكد من ثبات الاختبار في قياس ما هو مطلوب.
- التأكد من صدق الاختبار في قياس ما هو مطلوب.
- التأكد من عدم تحيز الاختبار لفئات من الأفراد دون آخرين.
- التأكد من وجود بيانات معيارية تساعد على تفسري نتائج الاختبار.
- المقابلات : (2)بعد إجراء الاختبارات يتم تصفية المرشحين وتحديد الأشخاص الذين ستجرى معهمالمقابلات الشخصية وتستعمل هذه التقنية ومن طرف أغلبية المؤسسات، والغرضالأساسي منها هو الحكم عن قرب على مدى صلاحية المرشحين للوظيفة واختيارأكثرهم تطابقا لمتطلبات الوظيفة وتوجد عدة أنواع من المقابلات :
المقابلات الفردية، الجماعية، الموجهة وغير الموجهة، المختلطة، مقابلات حل المشاكل ومقابلات الضغوط.
[right](1) : أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية غنيم، 2004، ص 165-166.
(2) : حمداوي وسيلة، ص 94.


المبحث الثاني : التعيين (تعريفه، الترشيح للتعيين، الكشف الطبي).

تعريف التعيين :هي المفاضلة بين المتقدمين للوظائف الشاغرة من خلال التأكد من البياناتالمقدمة للمنظمة والحصول على موافقة الإدارة العامة على المترشحينالمختارين وإصدار القرار النهائي للتعيين.
- الترشيح للتعيين :بعد اختيار المترشحين المناسبين للوظائف الشاغرة يتم التأكد من صحةالمعلومات المقدمة للمنظمة في طلبات الاستخدام ومن خلال المقابلاتالمختلفة، وعلى ضوء نتائج الاختبارات والمقابلات الشخصية والجماعية وبعدأخذ رأي المدير المشرف عليهم في المستقبل يتم تحضير كشوف بأسماء المترشحينالصالحين للتعيين وملفاتهم لعرضهم على الإدارة العليا لاستصدار قراراتالتعيين، ويتوقف للتعين النهائي عادة على اجتياز المتشحين للفحص الطبيبنجاح.
- الكشف الطبي :يهدف الكشف الطبي إلى التأكد من صلاحية المرشحين من الناحية الطبية وتعتبرهذه المرحلة حاسمة بالنسبة للمرشحين فهي تمثل الاختبار الأخير الذي يجباجتيازه للحصول على الوظيفة ويقل عدد المرشحين بعد كل مرحلة من مراحلالاختبار حتى نهاية عملية التصفية حيث يتم اختيار المرشحين المقبولين ونثم تعيينهم في الوظائف المناسبة لهم.
المبحث الثالث : الأسس التي تقوم عليها عملية الاختيار والتعيين.
على أي منشأة أينما كانت أن تراعي الاعتبارات التالية :
1- اعتماد سياسة تحليلوتوصيف الوظائف فيها ومن ثم تحديد مؤهلات ومواصفات الوظيفة كالمهاراتوالخبرات العملية في مجال العمل المطلوب والمؤهلات العملية ذات العلاقاتبذلك.
2- تحديد من لهم الحق والسلطة في اتخاذ القرار بالتعيينات في المنشـأة.
(1) : حمداوي وسيلة، ص 95-96.
(2) : محمد فالح صالح، إدارة الموارد البشرية، ط1، دار الحامد للنشر والتوزيع 2004، ص 88.


3- عوامل أخرى مثل :
- القابلية للعمل واستيعاب الدورات التدريبية.
- تحمل المسؤولية وقدرة تحمل المرشح على القيام بالواجبات المكلف بها، سواء كانت تلك المسؤولية مادية أو أدبية.
- عوامل مساعدة أخرى مثل : السن، الجنس، المظهر والشخصية.
المبحث الرابع : أهداف سياسة الاختيار والتعيين.
من أهم أهداف سياسة الاختيار والتعيين تحقيق الشروط التالية :
- جذب واختبار أفضل القدرات والمهارات المتاحة في سوق العمل.
- الاحتفاظ بالقوى العمالية المنتجة وتفضيل القوى المحلية.
- حفز العاملين وتحقيق الاستقرار الوظيفي لهم. (1)
المبحث الخامس : معوقات الاختيار والتعيين.
1- غياب أو ضعف عمليةالاستقطاب مما ينعكس بتهيئة مدخلات غير دقيقة لعملية الاختيار، وقد يظهرضعف العملية من جانب الإعلان عن الوظائف أو تحديد الأسواق المستهدفة أوأسلوب الجذب الذي قد يؤدي إلى التحاق أفراد غير مؤهلين لشغل الوظيفة.
2- ضعف عمليات التحليل الوظيفي بشقيها الوظيفي والتحديد مما ينعكس على عدم دقة تحديد متطلبات الوظيفة ووظائف شاغليها.
3- عدم كفاءة الأفراد القائمين بعملية الاختيار والتعيين.
4- عدم دعم إدارة المنظمة لعملية الاختيار والتعيين مما يفقدها أهميتها وجدية أداء القائم بأدائها.
5- زيادة التكاليف بسببعدم دقة إجراءات التوظيف واستنفاذها لوقت طويل قد تؤثر على طبيعة المهاراتالمطلوبة في المرشحين. (2)
(1) : محمد فالح صالح، ص 87.
(2) : خالد عبد الرحيم الهيثي، إدارة المـــــوارد البشريـــــة، دار وائل للنشـــر والتوزيــــع، عمـــان الأردن 2003، ص 140-141

يتبع

تصنيف :